Miben nyilvánul meg a munkahelyi stressz?

A munkáltatók és a munkavállalók sokszor gondolják úgy Magyarországon, Európában és a tengerentúlon egyaránt, hogy a munkához hozzátartozik a munkatársakra gyakorolt nyomás, a dolgozók „kiosztása”, és már felvételnél a pozíció kritériumainak a megjelölésénél alapkívánalom a jó stressztűrő képesség.

A munkavállalók elfogadják, hogy a vezető olyan, mint egy „parancsnok”, akinek mindent szabad. A magyar munkavállalók sokszor nem élnek emberi jogaikkal, semmit sem szólnak, ha kiszámíthatatlan körülményeknek, akár zaklatásnak vannak kitéve. Örülnek, hogy van munkahelyük. Fontos hangsúlyozni, hogy minden munkavállalónak jár a normális kommunikáció a vezetők részéről és a kiszámítható munkakörülmények. A zaklatás, még ha „csak” szavakkal is történik, ma a BTK-ban szereplő bűncselekmény, amelyet mégis sokan elfogadnak. Különösen nehéz lehet humán szervezeteknél az ilyen közeg, hiszen pl. a tanár nem tud igazán oldottan, emberségesen foglalkozni a diákokkal, a nővér a betegekkel, ha ő maga nem ilyen vezetésben részesül.

Hogyan hat a megelőzés, és a pozitív minta a munkatársak teljesítményére?

Vannak munkahelyek, ahol már felismerték, hogy a munkatársak lelki egészségére való odafigyelés javítja a termelékenységet. Pl. a British Telecom olyan programot dolgozott ki, amely segíti a lelkileg stabil állapotúak lelki egészségének megőrzését, de figyel azokra is, akik fokozott stresszterhelés jeleit mutatják, illetve mentálisan megbetegedtek. A mentális problémákkal élőket nem diszkriminálják, ehelyett igyekeznek személyre szabott munkakörülményeket teremteni számukra. A cégnél elterjedt, hogy a vezetők és a munkatársak figyelnek egymásra, pl. karácsony előtt megkérdezik, ki hol tölti a karácsonyt, beszélnek arról, ha valaki magányos.

A vezetők tréninget kapnak a stressz jeleinek felismerésére és egyszerű stresszkezelő technikák alkalmazására. A dolgozók emberséges kezelése, a jó vezetői kommunikáció és a kiszámíthatóság, a biztonság, és az ezek nyomán kialakuló bizalom javítja a munka eredményességét, és a munkáltatónak anyagi érdeke is fűződhet hozzá, itt lehet számítani leginkább a munkatársak lojalitására, és a lehető legjobb emberi teljesítményre.

A munkahelyekre is igaz, hogy az egyenlő, kiszámítható bánásmód, az emberség a lelkiegészség-tényezőkre is jótékonyan hat, és a munkahely sikerességét is fokozza. Ez nem jelenti azt persze, hogy a vezető nem kommunikálhatja az elvárásait, és nem kívánhatja meg a teljesítményt. Sőt!

Mit jelent az asszertív szervezeti kultúra?

Az asszertív szervezeti kultúra a pontos, méltányos, és időbeni kommunikációra épül. A kultúra elemei biztosítják az átláthatóságot, az írásban rögzítettséget, valamint azokat az elfogadott standardokat, amelyre a rendszer épül. Mindennek kiemelkedő járulékos haszna a bizalom, mely a munkatárs és a szervezet között kialakul, s melynek karbantartásán mindkét fél folyamatosan dolgozik.

Hogyan működik a „rendszer”?

A rendszer elemei: a) küldetés, b) teljesítménycélok, c) kulcsértékek, d) teljesítményértékelés, s mindezek folyamatos kísérője, e) a coaching.

Az egyszerű séma a szervezet azon értékeiből indul ki, melyeket a működése során az felmutat. Ezek alapján születhet meg, közös gondolkodás során maga a „Küldetés”. Az értékek nagy része a kulcsértékekben fogalmazódik meg, amelyek a teljesítményértékelés alapját is adják. Tehát ebben a rendszerben az értékek, számon kérhető formában, a teljesítményértékelési rendszer szerves részévé válnak, s a teljesítmény értékelése során ezekkel az értékekkel vetik össze az egyéni teljesítményeket.

A rendszer nagy előnyei közé tartozik, hogy pontosan lehet tudni, hogy a kijelölt célfeladatok elvégzése után milyen értékek mentén elemzik a munkát: nem több, de nem is kevesebb érték mentén, mint amit a Kulcsérték-rendszerben a munkatársak segítségével a szervezet eredetileg megfogalmazott. Ez nagyfokú biztonságot jelent a munkatársaknak, s ugyanezt jelenti a vezetőknek is.

A szisztémás felépítettség megkönnyíti a vezetőknek a felkészülést, s a munkatársaknak az együttműködést, mivel pontosan átlátja mindenki, hogy mi mentén zajlik az ő teljesítményének az értékelése. Ez a kiszámíthatóság, és transzparencia jelenti többek között a rendszer erejét. A rendszeren belüli értékelés során nem fordulhat elő, hogy egy váratlan és új szempont is megjelenik, amely „kitágítja” az értékelés tartományát.

Az értékelés kiszámíthatóságát erősíti a folyamatos coaching, mely a mindenkori teljesítmény javításán, és támogatásán alapul. Ez lehetővé teszi az esetleges problémás teljesítések időbeni megbeszélését, a probléma feltárását, valamint a hibák kijavításának megtervezését, és egy pontos akcióterv felállítását.

A korszerű szervezet mindemellett egy „Munkatársak támogatása” rendszert is működtet, amelynek keretén belül bizonyos egészségügyi, jogi, pénzügyi, életviteli nehézséggel birkózó munkatársak anonim módon, a cég finanszírozásában kapnak segítséget személyes problémáik kezelésére.

Hasonló szervezeti kultúra nélkül a humán területen működő szervezetek emberséges, személyközpontú működése nem tud megvalósulni. Ezért az oktatás, az egészségügy, a szociális területek reformjai során kiemelkedően fontos az asszertív szervezetfejlesztés megvalósítása.